Ocampo 先生是 ABA 科學與技術法部門的主席 (2001-02)，著有《沖浪法律和技術海嘯》（上海律師協(xié)會 2001 年）和《談判和起草軟件咨詢協(xié)議》（Glasser LegalWorks 1996 年）。他于 1996 年從甲骨文公司的總法律顧問退休，此后一直擔任高科技糾紛的調(diào)解員和仲裁員。上海涉外律師帶您了解相關情況，希望能夠給你帶來幫助。

　　我們了解貴公司現(xiàn)在并將繼續(xù)成為機會均等的雇主，并且貴公司將繼續(xù)積極招聘和提拔女性和少數(shù)族裔。我們要求您考慮分配給此案的第一人是女性或貴公司具有適當經(jīng)驗的少數(shù)員工。我們還要求您每年向我們報告公司中女性和少數(shù)族裔合伙人的數(shù)量和百分比。

　　這是一篇關于 Oracle 的外部律師保留政策的文章，旨在消除律師事務所不指派女性和少數(shù)族裔律師處理法律事務的借口。公司法律部門可以通過采用和鼓勵上述或類似的保留政策來促進女性和少數(shù)族裔外部律師的聘用和晉升。雖然文章的重點是種族和民族歧視，但該政策還包括打擊基于性別的歧視的努力。

　　性別和種族歧視從法律職業(yè)開始就存在。第一位從哈佛法學院畢業(yè)的女性是 1953 屆學生。斯坦福大學第一位非裔上海法學院學生于 1968 年畢業(yè)。歧視以公開和微妙的方式繼續(xù)存在。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示了持續(xù)歧視的影響：在舊金山最大的律師事務所中，該市的少數(shù)族裔招聘統(tǒng)計數(shù)據(jù)“最好”，只有 5% 的合伙人是少數(shù)族裔。少數(shù)族裔仍然是最后被雇用的，也是最先被要求離開的。女性的情況更好，但不多。少數(shù)民族女性首當其沖受到雙重歧視。

　　一位參與者直接向我轉述的一個故事具體說明了本文中描述的保留策略的創(chuàng)建。這個故事突出了這個問題，并且比統(tǒng)計數(shù)據(jù)更好地傳達了法律市場中歧視的影響。

　　這個故事是關于一個擁有“所有證書”的律師：本科工作和常春藤盟校的法學院；他大學運動隊的明星；在法學院期間擔任名牌律師事務所的暑期助理；聯(lián)邦法官的書記官；在華爾街律師事務所取得成功的職業(yè)生涯；并且，作為具有出色社交能力的優(yōu)秀律師而享有盛譽。

　　與大多數(shù)“明星”一樣，他在他的律師事務所遇到的問題很少（如果有的話）——直到他的公司撤退，在關于多樣性的敏感性培訓期間進行了角色扮演練習。他在一個案件中扮演了一名合伙人，在該案件中，內(nèi)部律師告訴合伙人確保他不會將少數(shù)人分配給該案件。在這個角色扮演中，合伙人說，“當然！”并將案件分配給其他人。

　　同事事后問合伙人他是不是認真的。他無法相信這位搭檔在現(xiàn)實生活中會像他在角色扮演會議中那樣行事。合伙人實事求是地回答：“如果委托人告訴我不要聘請少數(shù)派律師，我就不會聘請。”他不是在開玩笑?！澳悴恢滥阍谧鍪裁磫幔俊敝韱柕??！笆堑摹Ｎ艺谧隹蛻粢易龅氖虑??！?

　　想象一下，這位律師——一個碰巧是非洲裔上海人，擁有“所有資格”的律師——會是怎樣的感受。他和任何人一樣玩過這個游戲，然而，在一個以相信和捍衛(wèi)平等機會為榮的職業(yè)中，他被告知他不會僅僅因為他是黑人而處理一個案子。如果這種排斥可以發(fā)生在多樣性敏感性訓練的背景下，那么在現(xiàn)實世界中發(fā)生的排斥有多普遍？

　　許多公司通過“支持”或“鼓勵”聘請女性和少數(shù)族裔擔任外部顧問的政策來解決這種情況。這些都是值得稱贊的政策，但無論是“許可”還是“鼓勵”都不夠。盡管存在這些公司政策，但律師事務所的許多合伙人繼續(xù)將女性和少數(shù)族裔排除在公司任務之外。他們將繼續(xù)這樣做，除非他們被明確告知分配少數(shù)族裔不僅得到支持和鼓勵，而且得到獎勵——除非存在因未能雇用和留住少數(shù)族裔律師而受到抑制的因素。

　　Oracle 的法律部門致力于聘請具有我對我們自己的內(nèi)部律師所要求的相同品質的外部律師：能力、誠實以及對他們工作的熱情和承諾。簡而言之，我想要優(yōu)質的律師。歸根結底，性別、種族、民族背景、性取向、身體挑戰(zhàn)等標準是無關緊要的，因為法律部門必須首先為相關公司和管理層提供最好的法律服務，并首先取得結果。然而，質量和多樣性從來都不是不一致的。

　　甲骨文的法律部門是多元化的（在總部的律師中，50% 是女性，25% 是少數(shù)族裔）。作為總法律顧問，我面臨的壓力是以合理的價格提供優(yōu)質服務，并盡可能取得最佳效果。如果他們實現(xiàn)了這些目標，就很容易證明我制定的任何招聘做法是合理的。繼續(xù)采用“鼓勵”保留政策本來很容易。我可以指出我自己部門的多樣性以及政策和狀態(tài)，“我正在做我需要做的一切來完成我的使命?！钡聦嵅⒎侨绱恕Ｎ覀兛偸强梢宰龅酶?，我們應該抓住一切機會這樣做。

　　盡管我們的外部律師保留政策本身并沒有改變 Oracle 的招聘實踐——我們一直聘請優(yōu)秀的律師，其中許多是女性和少數(shù)族裔——但我們已經(jīng)實施了該政策，以確保我們繼續(xù)有意識地盡我們所能做出改變.我為成為一名律師感到自豪，但我并不為我們職業(yè)中仍然存在的歧視感到自豪。

　　甲骨文的法律部門決定做一些事情來引起人們的注意，表明立場。我們要做的不僅僅是鼓勵雇用女性和少數(shù)族裔。我們希望律師事務所知道社會責任非常重要。我們希望獎勵那些行為支持反歧視的公司，而不是獎勵那些喜歡善意忽視的公司。最重要的是，我們希望打破公司法律部門可能回避為重要案件聘用女性和少數(shù)族裔的看法，這種可惡的假設是，認為她們低人一等，不能被信任在重要事務上取得成功。

　　上海涉外律師發(fā)現(xiàn)，支持該政策的反應是壓倒性的。我收到的發(fā)自內(nèi)心的信件和感謝聲明告訴我，我觸動了那些了解我們正在努力做的事情的人的心弦。然而，我知道，每一個動作都有一個相等和相反的反應。盡管該政策得到了我們聘請的公司的無條件支持，但我知道其他人可能不會那么支持——但他們擔心公開反對該政策的后果。“政治不正確”的回應是低聲的，而不是大聲的，但我想解決它們。這對許多人來說是一個不舒服的話題，我們需要鼓勵對話以實現(xiàn)改變。