勞動合同是勞動關(guān)系中重要的法律文件，它確立了用人單位和勞動者之間的權(quán)利和義務(wù)。然而，在現(xiàn)實生活中，有時用人單位未能與人事主管訂立書面勞動合同，引發(fā)了勞動關(guān)系中的糾紛和爭議。本文上海勞動律師旨在探討當用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同時，人事主管是否有權(quán)訴求用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，并重點強調(diào)人事主管在履行其工作職責中的義務(wù)以及提供證據(jù)的重要性。

　　通過分析相關(guān)法律案例和法條，我們將深入研究人事主管與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并探討在缺乏證據(jù)的情況下，法院是否支持人事主管的訴訟請求。此外，本文還將特別關(guān)注上海地區(qū)的法律規(guī)定和實踐，為讀者提供更具體和實用的參考。

　　勞動關(guān)系中的糾紛往往牽涉到各方的權(quán)益和義務(wù)，以及法律的適用和解釋。因此，了解勞動合同的訂立義務(wù)和證據(jù)責任對于維護勞動者的權(quán)益、保護用人單位的合法權(quán)益以及維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定具有重要意義。

　　在追求公平、合法和和諧的勞動關(guān)系中，各方應(yīng)當加強溝通與理解，充分遵守勞動法律法規(guī)的規(guī)定，并通過合理的合同訂立和糾紛解決機制來維護自身的權(quán)益。

　　通過本文的深入研究和分析，我們將為讀者提供對未訂立書面勞動合同引發(fā)的工資賠償爭議有更清晰的認識，并為相關(guān)糾紛的解決提供法律上的指導和建議。

　　一、案例分析

　　在我們的案例中，用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，導致人事主管訴請用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償。在這種情況下，關(guān)鍵問題是人事主管是否履行了其工作職責，即提示用人單位與其訂立書面勞動合同。

　　根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，人事主管在其工作職責中確實有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同。然而，人事主管需要提供證據(jù)來證明其履行了這一義務(wù)。如果人事主管不能提供充分證據(jù)證明其曾經(jīng)提示用人單位訂立書面勞動合同，那么其訴訟請求可能會受到影響。

　　在上海，公司A雇傭了小李作為人事主管，但未與小李訂立書面勞動合同。一段時間后，小李發(fā)現(xiàn)自己的工資待遇低于公司內(nèi)其他同級別員工，并認為這是因為缺乏書面勞動合同的原因。因此，小李訴請公司A支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償。

　　在這個案例中，關(guān)鍵問題是小李是否履行了其工作職責，即提示公司A與其訂立書面勞動合同。如果小李能夠提供充分的證據(jù)證明其履行了這一義務(wù)，那么他有可能獲得工資賠償。

　　然而，如果小李不能提供充分的證據(jù)證明其曾經(jīng)提示公司A訂立書面勞動合同，那么他的訴訟請求可能會受到影響。法院可能認為，小李未能履行其作為人事主管的職責，未能就書面勞動合同與公司A進行合理溝通和建議。

　　這個案例展示了一個典型的用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同引發(fā)的工資賠償爭議，強調(diào)了人事主管在履行職責時提供證據(jù)的重要性。通過案例分析，我們可以更好地理解人事主管在未訂立書面勞動合同情況下維護自身權(quán)益的挑戰(zhàn)，以及證據(jù)在爭議解決中的關(guān)鍵作用。

　　然而，值得注意的是，每個案例的具體情況可能因當?shù)胤煞ㄒ?guī)、實踐和法院裁決的差異而有所不同。因此，在類似的爭議中，建議相關(guān)當事人咨詢專業(yè)律師，以便根據(jù)具體情況獲得個性化的法律建議和指導。

　　通過深入研究和理解類似案例，我們能夠更好地認識和處理用人單位與人事主管之間的勞動關(guān)系糾紛，以促進公平合理的勞動關(guān)系，保障各方的合法權(quán)益。

　　二、法律解析

　　1.《中華人民共和國勞動合同法》第十三條

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立書面勞動合同。在我們的案例中，用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，這涉及到用人單位的違約責任問題。

　　2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條的規(guī)定，勞動者有權(quán)要求用人單位支付勞動報酬，并依法享受勞動保護和社會保險等權(quán)益。在我們的案例中，人事主管訴請用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，以保護其勞動報酬權(quán)益。

　　3.《中華人民共和國勞動合同法》第五十二條

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十二條的規(guī)定，勞動爭議期間，勞動者主張的權(quán)益應(yīng)當由用人單位承擔舉證責任。在我們的案例中，人事主管主張用人單位未訂立書面勞動合同，要求支付工資賠償，因此，人事主管有責任提供證據(jù)證明其履行了提示訂立書面勞動合同的義務(wù)。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，根據(jù)對案例的分析和相關(guān)法律條文的解讀，我們得出以下結(jié)論：

　　人事主管在其工作職責中有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同。

　　人事主管在訴訟中需要提供充分證據(jù)證明其履行了提示訂立書面勞動合同的義務(wù)。

　　如果人事主管不能提供充分證據(jù)證明其曾經(jīng)提示用人單位訂立書面勞動合同，那么其訴訟請求不應(yīng)予以支持。

　　在這種情況下，如果人事主管無法提供充分證據(jù)證明其履行了提示訂立書面勞動合同的義務(wù)，法院可能會傾向于不支持其訴訟請求，即要求用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償。

　　綜上所述，本文圍繞用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同的爭議，以及人事主管訴請用人單位支付未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償?shù)膯栴}展開了分析和解析。

　　根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，人事主管在其工作職責中確實有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同。然而，人事主管需要提供充分的證據(jù)來證明其履行了這一義務(wù)。在缺乏證據(jù)的情況下，法院可能不支持人事主管的訴訟請求。

　　這個案例提醒我們，在勞動關(guān)系中，雙方應(yīng)當遵守勞動法的規(guī)定，并履行各自的權(quán)利和義務(wù)。用人單位應(yīng)與勞動者訂立書面勞動合同，并履行相關(guān)勞動保護和社會保險的義務(wù)。與此同時，勞動者也應(yīng)了解自己的權(quán)益，并在必要時主張和維護自己的權(quán)益。

　　在上海以及其他地區(qū)，法律的解釋和適用可能存在差異，具體情況需要根據(jù)實際情況和當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)來確定。因此，當面臨類似爭議時，建議雙方尋求專業(yè)律師的意見，以獲取個性化的法律指導。

　　最后，上海勞動律師認為，我們應(yīng)認識到勞動合同的訂立對于維護勞動者權(quán)益和促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定具有重要意義。雙方應(yīng)本著誠信和公平的原則，通過書面勞動合同明確約定各自的權(quán)益和責任，以確保勞動關(guān)系的合法性和合理性?？偠灾?，通過本文對勞動合同的訂立義務(wù)和證據(jù)責任的分析，我們對未訂立書面勞動合同引發(fā)的工資賠償爭議有了更深入的理解。在勞動關(guān)系中，雙方應(yīng)秉持合法合規(guī)的原則，充分了解和履行自己的權(quán)利和義務(wù)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的平衡和和諧。