上海勞動(dòng)律師整理了HR常犯的九個(gè)辭退錯(cuò)誤，進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，希望能夠給HR提供一些幫助，避免法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

　　錯(cuò)誤一：試用期隨意解雇

　　很多人認(rèn)為試用期只是兩邊相互觀察、相互適應(yīng)的進(jìn)程，假如認(rèn)為不滿意，隨時(shí)能夠請(qǐng)求勞動(dòng)者離任，這是對(duì)試用期辭退的錯(cuò)誤意識(shí)。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并不是那么簡(jiǎn)單?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”?？梢?，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無(wú)相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

　　錯(cuò)誤二：只需愿意支付賠償金，就可以隨意解雇

　　《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，“用人單位違背本法規(guī)定解除或許終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。也就是說(shuō)，當(dāng)公司解雇無(wú)正當(dāng)理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。

　　錯(cuò)誤三：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1”

　　“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，不少HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到經(jīng)濟(jì)賠償就想當(dāng)然的覺得“N+1”。實(shí)際上，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，“有以下情況之一的，用人單位提早三十日以書面方式關(guān)照勞動(dòng)者自己或許額定領(lǐng)取勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，能夠解除勞動(dòng)合同……”。即“N+1”僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無(wú)需支付代通知金）：

　?。?）勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;

　?。?）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)由培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的;

　?。?）動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的。

　　除上述三種情況外，法律未請(qǐng)求用人單位“+1”，但單位與員工協(xié)商愿給的除外。

　　錯(cuò)誤四：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月

　　發(fā)生這個(gè)誤區(qū)的原由有兩個(gè)：一是錯(cuò)誤懂得勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意義，覺得本來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)賠償就有12個(gè)月限定;二是錯(cuò)誤懂得《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，覺得第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)賠償最多就12個(gè)月。實(shí)際上，根據(jù)原勞動(dòng)部《違背和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償設(shè)施》的規(guī)定，也只有兩種情形有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)賠償限定，即：1）商議解除勞動(dòng)合同;2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)由培訓(xùn)或許調(diào)解工作崗?fù)と圆荒軇偃喂ぷ鞅唤獬齽趧?dòng)合同。別的解除勞動(dòng)合同情況經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是能夠跨越12個(gè)月的，比方勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月限制。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，則不受12個(gè)月限制（個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）。

　　錯(cuò)誤五：解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同更難

　　解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同同樣難，固定期限合同和無(wú)固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無(wú)固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋Ｗ屓擞X得解除難的真正原因是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法設(shè)定終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。

　　錯(cuò)誤六：女職工“三期”內(nèi)一概不可以解雇

　　《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有以下情況之一的，用人單位不得按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;”注重：這里沒有規(guī)定不能根據(jù)第39條解除合同。也就是說(shuō)，假如女職工有勞動(dòng)合同法第39條情況之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：

　?。?）在試用時(shí)期被證實(shí)不符合錄用條件的;

　　（2）嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的;

　?。?）嚴(yán)重瀆職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　?。?）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)實(shí)現(xiàn)本單位的工作使命造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　?。?）有訛詐、勒迫或乘人之危之行動(dòng)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　（6）被依法追查刑事義務(wù)的。是以，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并非女職工的護(hù)身符，在吻合法定情況下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。

　　錯(cuò)誤七：工資越高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也越高

　　《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)賠償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年領(lǐng)取一個(gè)月工資的規(guī)范向勞動(dòng)者領(lǐng)取。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)較;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者領(lǐng)取半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位地點(diǎn)直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民當(dāng)局頒布的本地區(qū)上年度職工月平均人為三倍的，向其領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?guī)范按職工月平均人為三倍的數(shù)額領(lǐng)取，向其領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)賠償?shù)哪晗拮罡卟豢缭绞辍?。也就是說(shuō)，當(dāng)勞動(dòng)者的人為高于上年度職工月平均人為3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額也不會(huì)再增加。

　　錯(cuò)誤八：規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇

　　縱然規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行動(dòng)規(guī)定得再完善，假如規(guī)章制度的制訂未執(zhí)行民主步伐及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。

　　錯(cuò)誤九：辭退前不通知工會(huì)也無(wú)妨

　　《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，“用人單位雙方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該事先將來(lái)由通知工會(huì)。用人單位違背法律、行政法例規(guī)定或許勞動(dòng)合同商定的，工會(huì)有權(quán)請(qǐng)求用人單位糾正。用人單位應(yīng)該研討工會(huì)的看法，并將處置效果書面通知工會(huì)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ簩?duì)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律多少題目的解釋（四）》對(duì)此進(jìn)行明確，未通知工會(huì)屬違法解雇行為，《解釋（四）》第12條規(guī)定，“建立了公會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

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