在各用人單位中，員工不辭而別的現(xiàn)象比較多，這也是企業(yè)離職管理中比較常見的問題，針對這種現(xiàn)象，上海勞動爭議律師跟大家一起從法律角度做如下分析。

　　一、員工不辭而別的法律性質(zhì)及評價

　　員工不辭而別，是指擬離職員工未根據(jù)合同商定和法律規(guī)定執(zhí)行提早通知責任而私自脫離工作崗位的行動。依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。

　　依據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違背本法解除勞動合同，或許違背勞動合同商定的失密責任或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追求其法律責任。

　　二、員工不辭而別的相關(guān)法律問題及預(yù)防措施

　　01勞動關(guān)系何時終止?

　　勞動關(guān)系的終止基于法定事由或一方（含兩邊）當事人的意思表示，在勞動者沒有明確做出終止勞動關(guān)系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或許終止勞動關(guān)系的意思表示的前提下，勞動關(guān)系并不當然終止。

　　揭示：不辭而別應(yīng)理解為職工私自脫離工作崗位。而在實踐當中，員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。

　　參考《最高人民法院對于審理勞動爭議案件合用法律多少問題的說明三》征詢意見稿規(guī)定，勞動者違背用人單位規(guī)章軌制，擅離工作崗位，用人單位做出解除勞動合同的抉擇并投遞勞動者或進行了布告，勞動者要求用人單位予以經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或進行公告，勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位按照勞動合同法第四十七條規(guī)定的計算數(shù)額的三分之一進行補償。

　　揭示：由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應(yīng)積極執(zhí)行通知解除勞動關(guān)系的步伐，以避免可能發(fā)生的爭議和風險。

　　02用人單位是不是可以扣發(fā)工資?

　　在員工不辭而別的情況下，勞動者曾經(jīng)供應(yīng)勞動部份對應(yīng)待遇不該被克扣。若用人單位應(yīng)及時足額支付。只是在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。

　　揭示：從危險操縱角度，用人單位應(yīng)該實時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

　　03用人單位是不是應(yīng)及時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或許終止勞動合同時出具解除或許終止勞動合同的證實，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　揭示：勞動者不辭而別，用人單位因通知阻礙致使上述責任無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

　　三、員工不辭而別的預(yù)防措施

　　01若何解決通知障礙問題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)。故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。許多勞動爭議案件中由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。

　　揭示：故倡議用人單位在入職登記表或勞動合同中請求勞動者明確“法定通知地點”，作為用人單位投遞相關(guān)文件的正當途徑。勞動者填寫地點錯誤的，自行負擔投遞不及時的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址及相關(guān)法律責任的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　02若何解決損失賠償問題

　　依據(jù)勞動部《違背＜勞動法＞無關(guān)勞動合同規(guī)定的補償設(shè)施》第四條規(guī)定：勞動者違背規(guī)定或勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位造成喪失的，勞動者應(yīng)補償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用;（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費，雙方另有約定的按約定辦理;（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

　　揭示：對用人單位而言，提早在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律相抵觸，如在勞動合同中商定，勞動者未提早通知單位擅自離職的，根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行相悖，也符合企業(yè)操作實際。

　　03若何解決服務(wù)期和談及競業(yè)限制協(xié)議問題

　　員工在私自離職前曾與單位簽定服務(wù)期和談或競業(yè)限定和談，則存在該和談是不是繼續(xù)履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

　　而對于競業(yè)限定協(xié)議的效能，并不因勞動者不辭而別而解除。勞動者一方仍需遵照競業(yè)限定商定，違背商定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動者履行告知程序。

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