本文匯總了2004-2021年（截止4月份）《最高人民法院公報》中刊登的所有勞動爭議相關(guān)案例的裁判觀點，上海勞動訴訟律師供大家在實務(wù)中參考。

　　1、2004-2008年《最高人民法院公報》未刊登過勞動爭議案例（工傷行政案件除外），2009年開始刊登勞動爭議案例；

　　2、2009年-2021年共刊登18個勞動爭議相關(guān)案例（含3個特別注明的不屬勞動爭議案例）；

　　3、公報中刊登的案例不是最高法院發(fā)布的指導案例，具有地域性，不具普適性。

　　①戴為軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案《最高人民法院公報》2021年第2期（總第292期）

　　【裁判摘要】

　　用人單位依據(jù)末位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。

　?、诹耗衬吃V廣東惠食佳經(jīng)濟發(fā)展有限公司、廣州市越秀區(qū)名豪軒魚翅海鮮大酒樓人格權(quán)糾紛案《最高人民法院公報》2021年第1期（總第291期）

　　【裁判摘要】

　　就業(yè)平等權(quán)不僅屬于勞動者的勞動權(quán)利范疇，亦屬勞動者作為自然人的人格權(quán)范疇。在招聘廣告并未明確不招女性，對于并非不適宜女性從事的工作崗位，用人單位無不當理由僅因勞動者的性別而作出不合理的區(qū)別、限制以及排斥行為，構(gòu)成就業(yè)性別歧視，侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

　　小編注：本案非勞動爭議案件，但與勞動法相關(guān)，故也整理進本專題。

　?、劾盍窒寂c重慶漫咖文化傳播有限公司勞動爭議糾紛案《最高人民法院公報》2020年第10期（總第288期）

　　【裁判摘要】

　　網(wǎng)絡(luò)主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協(xié)議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網(wǎng)絡(luò)直播活動，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒有對網(wǎng)絡(luò)主播實施具有人身隸屬性的勞動管理行為，網(wǎng)絡(luò)主播從事的直播活動并非合作公司的業(yè)務(wù)組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦不是勞動法意義上的具有經(jīng)濟從屬性的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關(guān)系的法律特征，網(wǎng)絡(luò)主播基于勞動關(guān)系提出的各項訴訟請求，不應(yīng)予以支持。

　?、芙K澳吉爾生態(tài)農(nóng)業(yè)科技股份有限公司與曾廣峰確認勞動關(guān)系糾紛案《最高人民法院公報》2019年第12期（總第278期）

　　【裁判摘要】

　　勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關(guān)系的特征，應(yīng)當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系。即使勞動者與其他單位存在人事關(guān)系，但在非因勞動者自身原因?qū)е略撊耸玛P(guān)系未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動者與其他單位存在人事關(guān)系為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。

　?、輨⒌て寂c南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動爭議糾紛案《最高人民法院公報》2018年第7期（總第261期）

　　【裁判摘要】 用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應(yīng)支持其訴訟請求。

　?、迯垈鹘茉V上海敬豪勞務(wù)服務(wù)有限公司等勞動合同糾紛案《最高人民法院公報》 2017年第5期(總第247期)

　　【裁判摘要】

　　從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動合同。即使用人單位與勞動者已協(xié)商一致解除勞動合同，解除協(xié)議也應(yīng)認定無效。

　　⑦包利英訴上海申美飲料食品有限公司勞動合同糾紛案《最高人民法院公報》 2016年第12期(總第242期)

　　【裁判摘要】

　　勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應(yīng)當連續(xù)計算。勞動者用人單位發(fā)生變動，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應(yīng)將舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應(yīng)從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。勞務(wù)派遣公司亦不應(yīng)成為工作年限連續(xù)計算的阻卻因素。

　?、嗪蚝贶娫V上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動合同糾紛案《最高人民法院公報》2015年第11期（總第229期）

　　【裁判摘要】 一次性傷殘就業(yè)補助金是在終止或解除勞動合同時，工傷職工應(yīng)當享受的由用人單位支付的費用。在用人單位解除勞動合同的情形下，用人單位仍有義務(wù)向工傷職工支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

　?、崴拇ㄊ‰p流縣人民檢察院訴胡克金拒不支付勞動報酬案《最高人民法院公報》2015年第6期（ 總第224期）

　　【裁判摘要】 一、不具備用工主體資格的單位或自然人，違法用工拒不支付勞動報酬，且經(jīng)政府有關(guān)部門責令支付后逃匿的，即使工程總承包商墊付勞動報酬，也不影響追究其拒不支付勞動報酬罪的刑事責任。 二、人力資源和勞動保障部門作出的含有要求行為人“支付勞動報酬”的意思表示的責令改正通知書，是構(gòu)成拒不支付勞動罪的前置條件的法律文書。行為人在被責令支付后以逃匿方式實施拒不支付勞動報酬的，構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪。小編注：本案系刑事案件，但與勞動法相關(guān)，故也整理進本專題。

　　⑩張建明訴京隆科技(蘇州)有限公司支付賠償金糾紛案《最高人民法院公報》2014年第7期（總第213期）

　　【裁判摘要】

　　用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關(guān)訴訟的，法院應(yīng)當依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當依法支付賠償金。

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