公司因經(jīng)營需要，整體搬遷更換辦公場所或要求員工更換辦公地點的，勞動者不愿更換，公司能否以員工違反公司規(guī)章制度為由，解除勞動合同？

　　上海勞動合同律師列舉參考案例：

        穆某某于2004年11月1日入職上海某某工程有限公司，工作地點在上海，工作內(nèi)容是投標(biāo)主管。

　　2018年8月17日，穆某某通過OA系統(tǒng)收悉《人事調(diào)令申請表》，其上載明“調(diào)出部門成本合約中心（房建類項目），調(diào)出崗位投標(biāo)主管，薪資福利發(fā)放至2018年8月19日，擬任部門江蘇區(qū)域中心（房建類項目），擬任崗位投標(biāo)主管，調(diào)入日期2018年8月20日”。

　　穆某某對調(diào)動令不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。

　　2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。

　　穆某某向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，其要求公司支付解除勞動合同的賠償金、工資、未休年休假折算工資、季度獎金、年終獎。

　　仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。

　　穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。

　　一審法院：作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法

　　二審法院審理認(rèn)為：雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定曠工與事實不符，屬違法解雇。

　　工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內(nèi)容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準(zhǔn)”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應(yīng)當(dāng)服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認(rèn)為不能以上述條款約定作為認(rèn)定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

　　用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應(yīng)當(dāng)考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難，則應(yīng)認(rèn)定勞動者未到新的工作地點上班具有正當(dāng)理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

　　本案中，雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關(guān)證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任，向穆某某支付相應(yīng)期間工資及違法解除勞動合同賠償金。

　　關(guān)于解除勞動合同，法律師怎樣規(guī)定的呢？

　　第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　　（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；上海勞動合同律師

　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

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